न्यूज अभियान
हरेक खबर विशेष खबर

तल्लो तहको वृत्तिविकासदेखि एसपी–डीएसपीको कमान्ड व्यवस्थापनसम्म प्रश्नैप्रश्न; संवेदनशील वृत्तमा लामो समय एउटै नेतृत्व, आकर्षक पोस्टिङमा दौडधुपको चर्चा

काठमाडौं, १५ असोज ।  नेपाल प्रहरीमा सरुवा र बढुवा सामान्य प्रशासनिक प्रक्रिया होइन।

प्रहरी संगठनमा कसलाई कहाँ खटाउने, कसलाई कति समय जिम्मेवारी दिने र कसको कार्यसम्पादनलाई कसरी मूल्यांकन गर्ने भन्ने निर्णयले संगठनको अनुशासन, कमान्ड, मनोबल र नागरिक सुरक्षासम्म प्रभाव पार्छ। तर अहिले प्रहरी संगठनभित्र एउटा प्रश्न फेरि चर्किएको छ—‘राइट म्यान, राइट प्लेस’ साँच्चै लागू भइरहेको छ कि ‘राइट कनेक्सन, राइट पोस्ट’को संस्कार अझै बाँकी छ ?

नेपाल प्रहरीको नियमावलीले नै सरुवालाई नियमित, व्यवस्थित, पारदर्शी र अनुमानयोग्य बनाउनुपर्ने व्यवस्था गरेको छ। नियमावलीअनुसार आवश्यकता अनुरूप सरुवा नियमित रूपमा गरिनुपर्ने, सरुवा मापदण्डमा समयतालिकासमेत समावेश गर्नुपर्ने र सामान्यतया पदस्थापन गरिएको मितिले एक वर्ष नपुग्दै सरुवा नगर्ने व्यवस्था छ। एक वर्ष नपुग्दै सरुवा गर्नुपरे कारणसमेत खुलाउनुपर्ने प्रावधान छ।

कागजमा व्यवस्था स्पष्ट छ। तर संगठनभित्र उठिरहेको प्रश्न हो—व्यवस्था स्पष्ट हुँदाहुँदै व्यवहार किन अस्पष्ट ?

एउटै कुर्सीमा लामो समय : निरन्तरता कि अन्योल ?
काठमाडौं उपत्यकाका प्रहरी वृत्तहरूमा डीएसपी तहका अधिकारीको कार्यकाल र आगामी सरुवालाई लिएर प्रहरी संगठनभित्र चासो बढेको छ।

प्रहरी संगठनभित्र चर्चा भएअनुसार अनामनगर प्रहरी वृत्तमा डीएसपी जनार्दन घिमिरेले लामो समयदेखि कमान्ड सम्हालिरहेका छन्। करिब १५ महिनादेखि एउटै जिम्मेवारीमा रहेको भन्ने विवरणलाई लिएर पनि संगठनभित्र प्रश्न उठेको छ। तर यहाँ प्रश्न घिमिरे व्यक्तिगत रूपमा राम्रो वा नराम्रो अधिकारी हुन् भन्ने होइन।

प्रश्न एउटै हो—संवेदनशील कमान्डमा लामो समय बस्ने निर्णयको आधार के हो ?
यदि कुनै अधिकारीले राम्रो कार्यसम्पादन गरिरहेको छ भने उसलाई निरन्तरता दिन सकिन्छ। अझ संवेदनशील क्षेत्रमा अनुभव हासिल गरेको अधिकारीलाई थप जिम्मेवारी दिनु संगठनका लागि फाइदाजनक पनि हुन सक्छ। तर त्यसको मूल्यांकन वस्तुगत हुनुपर्छ।

सिंहदरबार वरिपरि, माइतीघर तथा राजधानीका विभिन्न राजनीतिक गतिविधि र आन्दोलन हुने क्षेत्रको प्रहरी कमान्डमा निरन्तर दबाब हुन्छ। धर्ना, प्रदर्शन, जुलुस, भीड व्यवस्थापन, विशिष्ट व्यक्तिको आवागमनदेखि शान्ति सुरक्षासम्मका चुनौती त्यहाँ नियमित हुन्छन्।

त्यसैले यस्तो क्षेत्रमा काम गर्ने प्रहरी अधिकारीको मूल्यांकन गर्दा कार्यकालको अवधि मात्रै होइन, उसले कस्तो परिस्थितिमा कसरी कमान्ड गर्योा भन्ने विषय पनि हेर्नुपर्ने प्रहरी व्यवस्थापनका जानकारहरूको धारणा छ।तर राम्रो काम गर्योथ भन्दैमा एउटै ठाउँमा अनिश्चितकालसम्म राख्नु पनि समाधान होइन। अनुभवलाई पुरस्कार दिने कि अनुभवलाई अर्को चुनौतीपूर्ण जिम्मेवारीमा प्रयोग गर्ने ? यो प्रश्नको जवाफ आवश्यक छ।

अनामनगरमा जान किन हिच्किचाहट ?
प्रहरीभित्र अर्को चर्चा पनि उत्तिकै रोचक छ। संवेदनशील क्षेत्रका केही प्रहरी वृत्तमा जान कतिपय अधिकृतले खासै रुचि नदेखाउने, तर तुलनात्मक रूपमा आकर्षक मानिने स्थानमा जान भने प्रयास गर्ने प्रवृत्ति रहेको गुनासो प्रहरी वृत्तभित्र सुनिन्छ।

यदि यस्तो प्रवृत्ति वास्तविक हो भने प्रश्न अझ गम्भीर हुन्छ—काम देखाउनुपर्ने ठाउँमा जान नचाहने, तर करियरका लागि आकर्षक मानिएको ठाउँ खोज्ने मनोविज्ञान किन विकास भइरहेको छ ?

प्रहरी सेवा भनेको सुविधा खोज्ने पेशा होइन। जहाँ अपराध हुन्छ, त्यहाँ प्रहरी चाहिन्छ। जहाँ आन्दोलन हुन्छ, त्यहाँ प्रहरी चाहिन्छ। जहाँ भीड व्यवस्थापनको चुनौती हुन्छ, त्यहाँ प्रहरी चाहिन्छ। जहाँ नागरिकले रातको समयमा पनि सुरक्षाको अपेक्षा गर्छ, त्यहाँ प्रहरी चाहिन्छ।

त्यसैले प्रहरी अधिकृतको क्षमता केवल ‘कुन कार्यालयमा बस्यो’ भन्ने कुराले होइन, कुन चुनौतीपूर्ण परिस्थितिमा उसले कस्तो परिणाम निकाल्यो भन्ने कुराले निर्धारण गर्नुपर्ने हो।

पौडेल र कार्कीको प्रसंगले उठाएको प्रश्न
अनामनगर प्रहरी वृत्तमा यसअघि डीएसपी बेदबहादुर पौडेल र प्रल्हाद कार्कीको सरुवा भए पनि उनीहरू तत्काल जिम्मेवारीमा खटिन नसकेको भन्ने दाबीसमेत प्रहरी वृत्तमा सुनिन्छ।

यदि कुनै अधिकारीको सरुवा हुन्छ तर कार्यान्वयनमा समस्या आउँछ भने त्यसको कारण के हो ? प्रशासनिक समस्या ? व्यक्तिगत कारण ? दरबन्दीको समस्या ? वा सरुवा निर्णय र कार्यान्वयनबीचको कुनै अदृश्य दबाब ? यसको जवाफ सम्बन्धित निकायले दिनुपर्छ।

किनकि सरुवा आदेश जारी गर्नु एउटा कुरा हो, सरुवा कार्यान्वयन हुनु अर्को कुरा। सरुवा आदेश नै व्यवहारमा प्रभावहीन भयो भने त्यसले संगठनको कमान्ड प्रणालीमाथि प्रश्न उठाउँछ।

स्वयम्भू, कीर्तिपुर, गौशाला र मालिगाउँ : फेरि उही प्रश्न
स्वयम्भू, कीर्तिपुर, गौशाला र मालिगाउँजस्ता प्रहरी वृत्तमा पनि डीएसपी तहका अधिकारीको कार्यकाल लामो भएको विषयलाई लिएर संगठनभित्र चर्चा हुने गरेको छ। यी वृत्तहरूको प्रकृति फरक–फरक छ।

कतै धार्मिक तथा पर्यटकीय क्षेत्रको सुरक्षा चुनौती छ। कतै बाक्लो बस्ती र अपराध नियन्त्रणको चुनौती छ। कतै ट्राफिक, भीड र सार्वजनिक कार्यक्रमको दबाब छ। कतै स्थानीय राजनीतिक तथा सामाजिक गतिविधिले प्रहरी कमान्डलाई चुनौती दिन्छ।

त्यसैले सबै ठाउँमा एउटै नियम लागू गरेर मात्रै पुग्दैन। कुन ठाउँमा कस्तो अधिकारी चाहिन्छ भन्ने मानवस्रोत व्यवस्थापनको वैज्ञानिक प्रणाली आवश्यक हुन्छ।

यही ठाउँमा नेपाल प्रहरीले आफ्नो ‘राइट म्यान, राइट प्लेस’ अवधारणालाई व्यवहारमा प्रमाणित गर्नुपर्ने देखिन्छ।

‘राइट म्यान, राइट प्लेस’ कि ‘राइट कनेक्सन, राइट पोस्ट’ ?
प्रहरीमा सरुवा–बढुवाको अन्योल; तल्लो तहको वृत्तिविकासदेखि एसपी–डीएसपीको कमान्ड व्यवस्थापनसम्म प्रश्नैप्रश्न
प्रहरीको सरुवा–बढुवामा ‘कुर्सी’को खेल !

संवेदनशील वृत्तमा लामो समय एउटै कमान्ड, आकर्षक पोस्टिङमा दौडधुपको चर्चा; नियममा पारदर्शिता, व्यवहारमा अन्योल
काम गर्ने कि ‘पोस्टिङ’ खोज्ने ? प्रहरीभित्र बढ्दैछ सरुवा–बढुवाको बेचैनी

चुनौतीपूर्ण कमान्डमा जान हिच्किचाहटदेखि शक्ति केन्द्रको पहुँचसम्मका प्रश्न; समयमै निर्णय नहुँदा कार्यसम्पादन र मनोबलमा असर

नियममा ‘पारदर्शिता’, प्रश्नमा ‘पहुँच’
नेपाल प्रहरी नियमावलीले सरुवालाई पारदर्शी र अनुमानयोग्य बनाउन मापदण्ड र समयतालिका बनाउनुपर्ने स्पष्ट व्यवस्था गरेको छ। त्यस्तै सेवा विशिष्टीकरण, भौगोलिक अनुभव तथा कार्य प्रकृतिसँग मिल्ने जिम्मेवारीमा सरुवा गर्नुपर्ने प्रावधानसमेत छ।

नेपाल प्रहरीले पछिल्ला वर्षहरूमा पनि कार्यसम्पादन, क्षमता, अनुभव र व्यावसायिकताको आधारमा सरुवा–बढुवा गर्ने प्रतिबद्धता व्यक्त गर्दै आएको छ।

पूर्वप्रहरी नेतृत्वले समेत प्रहरी सरुवा–बढुवा र वृत्तिविकासलाई स्वच्छ, निष्पक्ष र पूर्वानुमानयोग्य बनाउनुपर्ने विषय उठाउँदै आएको छ।

पूर्वएआईजी पुष्कर कार्कीले विगतमा राजनीतिक हस्तक्षेपले प्रहरीको चेन अफ कमान्ड प्रभावित भएको धारणा सार्वजनिक गरेका थिए। यो उनको सार्वजनिक धारणा हो; यसलाई अहिलेका प्रत्येक सरुवा–बढुवामा हस्तक्षेप भएको प्रमाणका रूपमा बुझ्न मिल्दैन। यही कारण अहिलेको मुख्य प्रश्न कसैलाई दोषी करार गर्ने होइन। प्रश्न हो—प्रणाली यति पारदर्शी किन नबनाउने, जसले पहुँचको आशंका नै गर्न नपरोस् ?

‘शक्ति केन्द्र’को चर्चा किन हुन्छ ?
प्रहरीभित्र सरुवा र बढुवामा शक्ति केन्द्रको प्रभावबारे चर्चा नयाँ होइन। कहिलेकाहीँ राजनीतिक नेतृत्व स्वयंले प्रहरीमा राजनीतिक हस्तक्षेपले चेन अफ कमान्ड प्रभावित भएको कुरा सार्वजनिक रूपमा उठाएका छन्। २०२५ मा प्रतिनिधिसभामा समेत प्रहरी संगठनको राजनीतिकरणबारे प्रश्न उठेको थियो। तर अर्को पक्ष पनि छ।

प्रहरी नेतृत्वले पनि राजनीतिक प्रभावलाई निरुत्साहित गर्ने र कार्यसम्पादनका आधारमा सरुवा–बढुवा गर्ने प्रतिबद्धता सार्वजनिक रूपमा राख्दै आएको छ।

यसरी हेर्दा समस्या आरोप र प्रत्यारोपमा होइन, निर्णय प्रणालीको प्रमाणिकतामा छ। यदि सरुवा कार्यसम्पादनका आधारमा भएको हो भने कार्यसम्पादनको रेकर्ड हुनुपर्छ। यदि अनुभवका आधारमा भएको हो भने अनुभवको मापदण्ड हुनुपर्छ। यदि संवेदनशील क्षेत्रका कारण एउटै अधिकारीलाई लामो समय राखिएको हो भने त्यसको कारण हुनुपर्छ। यदि कुनै अधिकारीलाई आकर्षक मानिएको ठाउँमा पठाइएको हो भने अवसर वितरणको आधार देखिनुपर्छ। यति भए पुग्छ।

‘सरुवा’ पुरस्कार होइन, मानवस्रोत व्यवस्थापन हो
प्रहरी व्यवस्थापनका दृष्टिले सरुवा एउटा महत्वपूर्ण मानवस्रोत उपकरण हो। एकातिर धेरै छोटो समयमा सरुवा गर्दा अधिकृतले कार्यालयको समस्या बुझ्नै नपाउँदै जिम्मेवारी परिवर्तन हुन सक्छ।

अर्कोतिर एउटै ठाउँमा धेरै लामो समय बस्दा नयाँ नेतृत्वको अवसर सीमित हुन सक्छ। त्यसैले ‘कति महिनामा सरुवा गर्ने ?’ भन्दा ‘कुन आधारमा सरुवा गर्ने ?’ महत्वपूर्ण प्रश्न हो। कार्यसम्पादन राम्रो छ भने त्यसको प्रमाण के ? अनुसन्धानमा सफलता कस्तो ? अपराध नियन्त्रणको परिणाम कस्तो ? नागरिक गुनासोको अवस्था कस्तो ? कार्यालयभित्रको अनुशासन कस्तो ? मातहत कर्मचारीको परिचालन कस्तो ? स्थानीय सुरक्षा चुनौतीको व्यवस्थापन कस्तो ? यी सबै सूचकमा मूल्यांकन गरेर सरुवा गर्ने प्रणाली हुनुपर्छ।

नेपाल प्रहरीले हाल आफ्नो रणनीतिक योजना २०८३–२०८५ अन्तर्गत मानवस्रोतको सेवा विशिष्टीकृत कार्य विवरण र कार्यसम्पादनमा आधारित वृत्तिविकास, वैज्ञानिक सुपरिवेक्षण तथा मूल्यांकनको मापदण्ड विकास गर्ने लक्ष्यसमेत अघि सारेको छ। अब यही नीतिको वास्तविक परीक्षा फिल्डमा हुने सरुवा र बढुवामा हुनेछ।

तल्लो तहको बढुवा : ‘पालो’ कुरिरहेका प्रहरी
डीएसपीको सरुवा चर्चाले माथिल्लो तहमा हलचल देखाए पनि संगठनको ठूलो हिस्सा तल्लो तहका कर्मचारी हुन्।

जवान, हवल्दार, वरिष्ठ हवल्दार, असई, सई र निरीक्षक तहका हजारौँ प्रहरी कर्मचारीको वृत्तिविकास नियमित बढुवासँग जोडिएको छ। बढुवा ढिलो हुँदा एउटा कर्मचारीको पद मात्रै रोकिने होइन।

उसको तलब, जिम्मेवारी, सामाजिक प्रतिष्ठा, भविष्यको अवसर र पेन्सनसम्म प्रभावित हुन सक्छ।त्यसैले बढुवा प्रक्रियालाई समयमै टुंग्याउनु प्रहरी कर्मचारीको अधिकार र संगठनको दायित्व दुवै हो।

बढुवा प्रणाली पूर्वानुमानयोग्य भए कर्मचारीले आफ्नो करियर योजना बनाउन सक्छ।तर कहिले बढुवा हुन्छ भन्ने नै अन्योल भयो भने कर्मचारीभित्र निराशा बढ्न सक्छ।

प्रहरीको हतियारमा गोलीभन्दा पहिले उसको मनोबल बलियो हुनुपर्छ।मनोबल कमजोर भयो भने आदेशले मात्र प्रभावकारी प्रहरी सेवा दिन सकिँदैन।

आकर्षक पोस्टिङको दौड र कठिन क्षेत्रको बेवास्ता
नेपाल प्रहरीमा ‘आकर्षक पोस्टिङ’ भन्ने मानसिकता किन जन्मियो ? यो प्रश्न पनि गम्भीर छ।

यदि राजधानीका केही कार्यालय, विशेष शाखा वा निश्चित जिम्मेवारीलाई मात्र करियरका लागि महत्वपूर्ण मान्ने अवस्था बन्यो भने दुर्गम र चुनौतीपूर्ण क्षेत्र कसले सम्हाल्ने ? नेपालको प्रहरी संरचना काठमाडौंमा मात्र छैन।

हुम्ला, जुम्ला, ताप्लेजुङ, डोल्पा, बाजुरा, दार्चुला, रुकुम, जाजरकोटदेखि तराईका सीमा क्षेत्रमा खटिने प्रहरी पनि यही संगठनको हिस्सा हो।

उनीहरूको कामको मूल्यांकन कम हुने हो भने संगठनमा असन्तुलन पैदा हुन्छ। जोखिमअनुसार मूल्यांकन र अवसर वितरण हुनुपर्छ।

चुनौतीपूर्ण क्षेत्रमा काम गरेको अनुभवलाई बढुवा र भविष्यको जिम्मेवारीमा उचित मूल्य दिइयो भने अधिकारी आफैँ त्यस्ता क्षेत्रमा जान उत्साहित हुन सक्छन्।

नत्र ‘सजिलो ठाउँमा बस्ने’ र ‘कठिन ठाउँमा खटिने’बीचको दूरी बढ्दै जान सक्छ।

विशेषज्ञको दृष्टिमा समाधान के ?
प्रहरी व्यवस्थापनबारे सार्वजनिक रूपमा उठेका धारणा हेर्दा एउटा कुरा स्पष्ट देखिन्छ—सरुवा र बढुवा पूर्वानुमानयोग्य हुनुपर्छ।

पूर्वगृहसचिव गोविन्दप्रसाद कुसुमले यसअघि प्रहरी कर्मचारीले आफू कहिले पायक वा अपेक्षित क्षेत्रमा सरुवा हुन सक्छु भन्ने अनुमान गर्न सक्ने व्यवस्था आवश्यक रहेको बताएका थिए। त्यसका लागि वरिष्ठता र कार्यसम्पादन मूल्यांकनको स्पष्ट अभिलेख राख्नुपर्ने उनको धारणा थियो।

यसलाई वर्तमान सन्दर्भमा विस्तार गर्ने हो भने नेपाल प्रहरीले प्रत्येक कर्मचारीको डिजिटल करियर प्रोफाइल बनाउन सक्छ।

कहिले नियुक्ति भयो ?कहाँ–कहाँ काम गर्योन ?कुन सेवा विशिष्टीकरणमा कति समय काम गर्योन ?कुन चुनौतीपूर्ण क्षेत्रमा खटियो ?कस्तो कार्यसम्पादन गर्योा ?कति तालिम लियो ?कति पटक कार्यालय प्रमुख भयो ?
कति पटक एउटै प्रकारको आकर्षक जिम्मेवारी पायो ?यी तथ्यांकलाई व्यवस्थित गर्ने हो भने सरुवा–बढुवाको निर्णय धेरै हदसम्म तथ्यमा आधारित बनाउन सकिन्छ।

‘कसको मान्छे ?’ होइन, ‘कस्तो काम ?’ बन्नुपर्छ
प्रहरी संगठनको सबैभन्दा ठूलो सुधार यही हो।कुन अधिकृत कसको नजिक छ भन्ने होइन।कुन अधिकृतले के काम गर्यो् भन्ने आधार बन्नुपर्छ।

कुनै अधिकारीको राजनीतिक वा प्रशासनिक सम्बन्धको चर्चा हुनु नै उसले गलत लाभ पायो भन्ने प्रमाण होइन।

त्यस्तै, कसैलाई आकर्षक पोस्टिङ मिल्यो भन्दैमा त्यो शक्ति केन्द्रको प्रभाव हो भन्ने निष्कर्ष पनि प्रमाणबिना निकाल्न मिल्दैन।तर प्रणाली पारदर्शी छैन भने यस्तो आशंका जन्मन्छ। त्यसैले शंका हटाउने जिम्मेवारी पनि प्रणालीकै हो।

अब प्रहरी प्रधान कार्यालयले के गर्न सक्छ ?
पहिलो—लामो समयदेखि एउटै जिम्मेवारीमा रहेका प्रहरी अधिकृतको कार्यसम्पादन समीक्षा।

दोस्रो—एक वर्ष पूरा गरेका अधिकृतको सरुवा आवश्यकताको संस्थागत मूल्यांकन।

तेस्रो—सरुवा र बढुवाको समयतालिका सार्वजनिक रूपमा स्पष्ट गर्ने।

चौथो—चुनौतीपूर्ण र दुर्गम क्षेत्रमा काम गर्ने कर्मचारीको अनुभवलाई करियर विकाससँग जोड्ने।

पाँचौँ—सरुवा निर्णयमा बाह्य प्रभावको आशंका भए त्यसको संस्थागत अभिलेख राख्ने।

नेपाल प्रहरीले आफ्नै आधिकारिक सूचनामा बाह्य प्रभाव पार्ने वा त्यस्तो प्रभावमा संलग्न प्रहरी कर्मचारीको गतिविधि अभिलेखीकरण गर्ने अभ्यास अघि बढाएको उल्लेख गरेको छ। साथै बढुवा तथा पदस्थापन भएका कर्मचारीले आफ्नो दरबन्दीमा हाजिर गरेपछि मात्रै दर्ज्यानी चिह्न प्रदान गर्ने प्रणालीसमेत सुरु गरिएको जनाएको छ।

यी कदमले एउटा कुरा देखाउँछन्—संगठनभित्र पारदर्शिता र व्यावसायिकताको बहसलाई संस्थागत रूप दिन खोजिएको छ। अब चुनौती कार्यान्वयनको हो।

अन्तिम प्रश्न : ‘कुर्सी’ बलियो कि ‘प्रणाली’ ?
नेपाल प्रहरीमा व्यक्ति परिवर्तन भइरहन्छन्।आईजीपी आउँछन्, जान्छन्।गृहसचिव फेरिन्छन्।सरकार बदलिन्छ।मन्त्री फेरिन्छन्।तर प्रहरी संगठन रहिरहन्छ।त्यसैले संगठन व्यक्तिको प्रभावमा होइन, प्रणालीको शक्तिमा टिक्नुपर्छ।

अनामनगर होस् वा स्वयम्भू।कीर्तिपुर होस् वा गौशाला।मालिगाउँ होस् वा कुनै दुर्गम जिल्ला।प्रहरी अधिकृतलाई एउटै प्रश्न सोधिनुपर्छ—तपाईंले कहाँ काम गर्नुभयो भन्दा, कहाँ कस्तो काम गर्नुभयो ? र प्रहरी नेतृत्वलाई पनि यही प्रश्न सोधिनुपर्छ—तपाईंले कसलाई कहाँ पठाउनुभयो भन्दा, कुन आधारमा पठाउनुभयो ? यदि उत्तर कार्यसम्पादन, अनुभव, आवश्यकता, सेवा विशिष्टीकरण र वस्तुगत मूल्यांकन हो भने संगठन बलियो हुन्छ। यदि उत्तर अस्पष्ट भयो भने प्रश्न उठ्छ। र प्रश्न उठिरहँदा प्रहरीको मनोबल कमजोर हुन सक्छ।

त्यसैले अहिलेको बहस कुनै एक डीएसपीको सरुवा, कुनै एक वृत्तको कमान्ड वा कुनै एक बढुवाको विषयमा सीमित हुनु हुँदैन। यो बहस नेपाल प्रहरीको मानवस्रोत व्यवस्थापन कस्तो बनाउने ? भन्ने ठूलो प्रश्न हो।

प्रहरीले आफैँ आफ्नो रणनीतिक योजनामा ‘नवप्रवर्तन, इमानदारिता र तत्परता’मार्फत प्रहरी सेवाको रूपान्तरण गर्ने लक्ष्य राखेको छ। कार्यसम्पादनमा आधारित वृत्तिविकास र वैज्ञानिक मूल्यांकन त्यसैको एउटा आधार हो।

अब संगठनले नारालाई निर्णयमा उतार्नुपर्ने समय हो।‘राइट म्यान, राइट प्लेस’ भनेपछि राइट प्लेसमा पुगेको मान्छेले कस्तो काम गर्योप भन्ने पनि देखिनुपर्छ।त्यसपछि मात्रै अर्को प्रश्नको उत्तर भेटिन्छ—नेपाल प्रहरीमा पोस्टिङ पहुँचले पाउँछ कि प्रदर्शनले ? यो प्रश्नको उत्तर कुनै भाषणले होइन, आगामी सरुवा, बढुवा र पदस्थापनका निर्णयले दिनेछन्।

यो पनि पढ्नुहोेस् :
सेनामा बढुवाको सरगर्मी : महत र थापा उपरथीका लागि सिफारिस, श्रेष्ठलाई सहायक रथीसँगै फास्ट ट्र्याकको जिम्मेवारी

आफ्नै आँसु लुकाएर अरूको आँसु पुछ्ने वीरहरू : बाढीपहिरोको अँध्यारोमा आशाको उज्यालो बने नेपाली सेना, नेपाल प्रहरी र सशस्त्र प्रहरी

बाढीपीडितका नाममा सुरक्षाकर्मीको तलब कटौती : उद्धार गर्ने हातबाटै राहत उठाउने राज्यको नीति कति न्यायोचित ?

भोटेकोशीको बाढी : सरकार ! प्रश्नहरूको बेग्रल्ती वर्षा,सुरक्षा निकायलाई तीन गुणा सक्षम बनाऔँ

‘मुखले स्याबासी होइन, तलब बढाऊ सरकार’—विपद्मा ज्यान हत्केलामा राख्ने सुरक्षाकर्मीको तलब फिर्ता गर

बाढीको कहरमा विनाशको भेल, नेपाली सेना,सशस्त्र प्रहरी बल र प्रहरीको हात र साथ

विपद्को अँध्यारोमा उज्यालो बन्दै सशस्त्र प्रहरी : खोज, उद्धार र राहतमा निरन्तर